Gendersensitivity - neudeutsch

oder:
Wie Supervisor/innen mit Hilfe eines geschlechtsbezogenen, emanzipatorischen Erkenntnisinteresse in der Supervision einen Beitrag zu mehr Geschlechterdemokratie leisten können.

von Barbara Hamann (September 2003)


Zugegeben, einer von vielen Anglizismen hat Einzug gehalten in zahlreiche berufliche Bereiche. In diesem Fall klingt das englische Wort "Gender" weitaus einladender und "irgendwie weich und sanft" im Vergleich zu unserem etwas klinischen, entseeltem Wort "Geschlecht". Das englische Wort Gender ist in seiner Bedeutung jedoch begrenzt auf die soziale Gestaltung der jeweiligen Geschlechtsrolle. Gender von Sex (das biologische Geschlecht) zu trennen, halte ich für einen Kunstgriff, der die Komplexität dieses Unterfangens reduzieren hilft, indem er "den Bereich des Körperlichen den Naturwissenschaften ... überlässt und sich nur am Gender-Begriff abarbeitet" (Kuttenreiter, in: Systeme 2002, Jg.16 (2) S. 76-87), aber letztendlich gilt es gerade, die Dichotomie von Natur (Körper: Mann/Frau) und Kultur (Sozialisation, Anpassung, Unterwerfung) aufzubrechen und einer Normierung von Sexualität und Geschlechtlichkeit entgegenzuwirken.

Bezogen auf die Supervision handelt es sich hierbei nicht um eine neue Beratungsmethode, um effizienter Konflikte zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz zu lösen, mitnichten, es kann nämlich erst einmal dazu führen, in bekannte Polarisierungen zu geraten: Männer sind so ..., Frauen sind so ...

Die Genderperspektive ist gesetzlich verankert worden im Gender-Mainstreaming, ist somit politisches Leitprinzip, und zwar weltweit. Unter Gender-Mainstreaming wird die generelle politische Strategie zur Realisation von Geschlechtergerechtigkeit und Geschlechterdemokratie verstanden. Mit dieser gesetzlichen Verankerung sind neue Chancen und Spielräume gegeben, die Männer und Frauen nutzen können, um die Chancengleichheit für beide Geschlechter voranzutreiben.

Die Politischen Hintergründe für Gender-Mainstreaming in aller Kürze:

1985
3.Weltfrauenkonferenz in Nairobi: der Gedanke des Gender-Mainstreaming taucht zum ersten Mal auf.

1995
4.Weltfrauenkonferenz in Peking: Ausarbeitung und Entwicklung von Gender-Mainstreaming.

1996
Erste Mitteilung der Europäischen Kommission über die Einbindung der Chancengleichheit in sämtliche politischen Konzepte und Maßnahmen der Gemeinschaft.

1999
Ratifizierung des Amsterdamer Vertrages: Gesetzliche Verpflichtung für die Mitgliedsstaaten der EU: Art. 3/2 "Bei allen in diesem Artikel genannten Tätigkeiten wirkt die Gemeinschaft darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern."

1999
Beschluss des deutschen Bundeskabinetts: Gender Mainstreaming wird "durchgängiges Leitprinzip" der Bundesregierung.

Auf der politischen Ebene geht es darum, "die Bemühungen um das Vorantreiben der Chancengleichheit nicht auf Sondermaßnahmen für Frauen zu beschränken, sondern ausdrücklich sämtliche allgemein politischen Konzepte einzuspannen, um bereits in der Konzeptphase die etwaigen Auswirkungen auf die Situation der Männer bzw. Frauen aktiv erkennbar zu integrieren (Gender-Perspektive). Dies setzt voraus, dass diese politischen Konzepte und Maßnahmen systematisch hinterfragt und die etwaigen Auswirkungen bei der Festlegung und Umsetzung berücksichtigt werden." (Auszug aus der EU-Kommissionsmitteilung zur Einbindung der Chancengleichheit in sämtliche politischen Konzepte und Maßnahmen der Gemeinschaft).

In der Konkretion geht es um:

Dieser politische Hintergrund gewinnt für die Berücksichtigung der Gender-Perspektive eine große Bedeutung in allen Bereichen des Lebens, vor allem in Arbeitszusammenhängen, in denen Frauen und Männer gemeinsam mit und für Frauen und Männer arbeiten.

Insbesondere die Supervision als ein Instrument der Weiterentwicklung, Professionalisierung, der (Auf)Klärung und der konstruktiven Irritation ist hier geradezu prädestiniert, ihren politischen Beitrag auf dem Weg zu mehr Geschlechterdemokratie und Weiterentwicklung in vielen Bereichen zu leisten.

Folgende Merkmale zeichnen ein genderorientiertes Supervisionskonzept aus:

In der systemisch-konstruktivistischen Supervision arbeite ich auf verschiedenen Ebenen:

Die Genderperspektive in der Supervision wird in allen Ebenen übergreifend als ein wirklichkeitserzeugender Faktor mit reflektiert, indem ich Fragen stelle, die für die genderspezifische Betrachtungsweise Relevanz haben können.

1.) Kommunikationssystem

Wie wird die Kommunikation von Information wahrgenommen, von Frauen, von Männern?

Wo können Frauen und Männer sich in einer Organisation zu Wort melden?

Welche kommunikativen Beiträge nehmen Einfluss auf das Geschehen in der Organisation, auf Arbeitsabläufe und Arbeitsinhalte?

Wie kommentieren die Geschlechter sich in dieser Wirklichkeitserzeugung?

Welche Stereotypen, Zuschreibungen und Klischees werden bedient und aufrechterhalten?

welche Unterscheidungen werden wahrgenommen?

Was beschreiben die Geschlechter als weiblich, was als männlich?

Welche Kommunikationsstörungen werden dem Aspekt männlich-weiblich zugeschrieben?

Welche Kommunikationsstörungen werden dem Aspekt weiblich-weiblich zugeschrieben?

Welche Kommunikationsstörungen werden dem Aspekt männlich-männlich zugeschrieben?

Welche Ressourcen der Geschlechterdemokratie sind vorhanden?

2.) Organisationssystem

Jede Institution hat eine Geschichte, die geprägt ist durch die geschichtliche Dimension von Arbeit und Erwerbstätigkeit (ausgehend von der industriellen Revolution bis zur heutigen Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft). Die Rahmenbedingungen (Arbeitszeit, Arbeitsorganisation und Arbeitskultur) von Erwerbsarbeit entwickelten sich orientiert am "männlichen Erwerbsarbeiter"*. Für Frauen war es erst später möglich, Arbeit in Betrieben aufzunehmen (abgesehen von ehrenamtlichen, pflegerischen und karitativen Aufgaben in entsprechenden Organisationen wie z.B. Kirche).

Welche beruflichen Rollen sind wie besetzt?

Welche Geschlechtsrollenbilder liegen dieser Besetzung zugrunde?

Welche Rolle spielen die Geschlechter in der Unternehmensphilosophie?

Welchen Stellenwert haben der individuelle Lebensentwurf und möglicherweise unterschiedliche Lebenssituationen von Männer und Frauen im Unternehmen?

Wie definiert sich das Organisationssystem selbst (männlich/weiblich)?

Welche Kriterien liegen dieser Definition zugrunde?

3. Personales System

Das personale System, d.h. die Mitglieder einer Organisation, verkörpern eine Vielfalt von Lebensentwürfen. Viele Männer und Frauen haben in den letzten Jahrzehnten ihre Möglichkeiten erweitert, sowohl im beruflichen als auch im privaten Leben. Dennoch gelten für viele alte, tradierte Bilder von Geschlechtsrollen und damit auch festgelegte Unterschiede und unterschiedliche Möglichkeiten für Männer und Frauen, sowohl im beruflichen als auch im privaten Kontext.

Welche Auswirkungen hat das Geschlecht auf die Biografie von Männern und Frauen?

Welche Auswirkungen hat das Geschlecht auf die beruflichen Rollen und Positionen von Männern und Frauen?

Wie bilden sich die Berufsrollen von Männern und Frauen in der Organisation ab, und auf welche Art und Weise trägt die Organisation zur Formung dieser Rollen bei?

Was dürfen Männer und Frauen in dieser Organisation, und was dürfen sie nicht?

Wie werden Arbeit und Privates/Familie miteinander vereinbart?

Welche Modelle leben Männer und Frauen diesbezüglich in dieser Organisation?

Welche stillen Vereinbarungen gibt es hierüber?

4.) politisch-gesellschaftliche Ebene

Die Genderperspektive erzeugt einen Unterschied, der einen Unterschied auf der politisch-gesellschaftlichen Ebene macht. So zähle ich es zu meiner Aufgabe, in Supervisionsprozessen über die gesetzlich verankerten Rahmenbedingungen des Gender-Mainstreamings zu informieren und meine Interventionen dementsprechend zu gestalten. (z.B. indem Fakten über die Verteilung von männlich und weiblich besetzten Stellen in der Organisation abgefragt werden).

5.) Beobachtungssystem (Supervisor/In)

Wie bewusst ist mir meine eigene Biografie als Mann/Frau?

Welche Bilder von Frauen und Männern leben in mir und steuern meine Wahrnehmung?

Welche berufliche Erfahrungen mit Frauen und Männern habe ich in meiner beruflichen Sozialisation gemacht?

Welche beruflichen Erfahrungen habe ich mit mir als Frau/als Mann gemacht?

Welche Erfahrungen habe ich mit Frauen und Männern in Leitung gemacht?

Weiß ich, weshalb die Anfrage nach Supervision an eine Frau bzw. an einen Mann ging?

Welche Erwartungen werden jeweils daran geknüpft?

Gelingt es mir, die interaktionistischen Prozesse zwischen Männern und Frauen wahrzunehmen und gleichzeitig die Genderperspektive für Männer und Frauen einzunehmen?

Was kann ich einordnen, was ist mir bekannt, was bleibt mir verschlossen?

Wie gestalte ich Supervision auf weibliche/männliche Art?

Welche Sprache benutze ich wann und bei wem?

Durch welche weiblichen/bzw. männlichen Manöver/Muster fühle ich mich herausgefordert?

Wie kann ich festgefahrene Sichtweisen offen machen, weiten?

Wie bringe ich Menschen in selbstreflexive Auseinandersetzung um Handlungs- und Deutungsmöglichkeiten ihrer eigenen Haltung?

Schon immer war dieser Aspekt in meiner Arbeit als Supervisorin ein wesentlicher. Durch die Ausbildung zur Gendertrainerin bei Frau Prof. Dr. Christiane Burbach und Markus Krämer hat sich meine Sensibilisierung für diese Perspektive noch intensiviert, und ich erlebe meine Arbeit um ein vielfaches spannender und meine Kunden/innen hochmotiviert und interessiert, sich an diesem Großprojekt zu beteiligen, Großprojekt deswegen, weil es sicherlich Generationen dauern wird, bis wir Normierungen weiter aufgeweicht und vielfältige Lebensmöglichkeiten für Männer und Frauen in Beruf, Politik, gesellschaftlichem Leben und in der Privatsphäre und damit mehr Geschlechterdemokratie erreicht haben.

Als systemisch-konstruktivistische Supervisorin habe ich darauf zu achten, dass Gender keine Wahrheit ist, sondern eine Brille, durch die ich Phänomene wahrnehme, beschreibe, interpretiere und auch bewerte, immer berücksichtigend, dass meine individuelle biografische Brille, und natürlich vor allem mein Geschlecht, eine wesentliche Kategorie für die Konstruktion meines Selbst und dessen, was ich als meine "Umwelt" bezeichne, darstellt.

Nützlich ist ein genderorientiertes Supervisionskonzept mir in meiner Arbeit vor allen dann, wenn es dazu beitragen kann, bestehendes Ungleichgewicht nicht durch "Nichtwahrnehmung" zu stabilisieren, sondern aufzudecken, indem es als eine Sichtweise angeboten wird. Das jeweilige System entscheidet ohnehin, was es zulässt und was es weiterhin draußen lässt.

Das Thema Gender ist vor allem angesagt in den Feldern der Kinder- und Jugendarbeit, weil dort unreflektiert Rollen verfestigt werden, die nachhaltig neben den familiären Strukturen die Persönlichkeit mitgestalten und prägen. Hierzu gehören die Bereiche Schule, Kindertagesstätten, Jugendhilfebereich. Die Menschen, die in diesen Arbeitsfeldern tätig sind, agieren trotz hoher beruflicher Kompetenz häufig Rollenstereotypen für Männer und Frauen aus und festigen somit gesellschaftliche Ungleichheiten und Benachteiligungen sowohl für Mädchen und Jungen als auch für Männer und Frauen. Darüber hinaus erlebe ich die Arbeitsfelder Psychiatrie aber auch berufliche Bildung für Erwachsene als Bereiche, in denen Chancen zu mehr Geschlechterdemokratie fast nicht genutzt werden, weil Mitarbeiter/innen hierfür nicht sensibilisiert wurden, weder in ihren Fachausbildungen noch in Zusatzqualifizierungen. Hier liegt für die Supervision eine große Chance, dieses Thema sanft zu implementieren und den Menschen eine zusätzliche Option zur Verfügung zu stellen.

Gerade Mitarbeiter/innen im Jugendhilfebereich sind meiner Erfahrung nach hierfür sehr offen und nutzen diese Perspektive sowohl für die Arbeit mit den Kindern und Jugendlichen als auch in der Zusammenarbeit im Team. Es entsteht mehr Sensibilität im Umgang miteinander und lässt auf mehr Demokratie und freie Wahl der Rollen der Geschlechter hoffen.

Zum Abschluss lief mir noch mal Ernst Bloch mit seinem "Prinzip Hoffnung" über den Weg:

... es kommt darauf an, das Hoffen zu lernen. Seine Arbeit entsagt nicht, sie ist ins Gelingen verliebt statt ins Scheitern. Hoffen, über dem Fürchten gelegen, ist weder passiv, noch gar in ein Nichts gesperrt. Der Affekt des Hoffens geht aus sich heraus, macht die Menschen weit, statt sie zu verengen ... wie reich wurde allzeit davon geträumt, vom besseren Leben geträumt, das möglich wäre ...


Die Autorin:

Barbara Hamann

  • Dipl.-Päd.

  • Supervisorin (DGSv, SG)

  • Gendertrainerin

  • Lehrende Supervisorin SG

eMail: hamann-plake@t-online.de


Veröffentlichungsdatum: 23. September 2003


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